一、薪酬和薪酬作用
(一)什么是薪酬?
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。有关薪酬构成见图1-1。
直接经济性薪酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
1. 直接经济性薪酬
对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等;对于企业高层管理者以及技术骨干而言，直接经济性薪酬除工资、奖金、津贴补贴外，股权期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往也占有比较大的比例。
从
本质上来讲，工资、奖金都是工资性质的收入，二者之间通常无法进行严格的界定和划分，即使划分也没有意义。根据《个人所得税法》规定：“工资、薪金所得，
是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。”“工资、薪金所得”是个人所得税的征
税内容之一。
(1)工资
工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。
工资的具体构成和称谓很多，在企业管理实践中，基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、激励工资、职务工资、工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等，都是企业所经常采用的。
值得说明的是，上述各种称谓是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重叠，但所有工资项目都可以归为两类，即固定工资和浮动工资。
固定工资是在一定期限内数额相对固定的工资，如基本工资、工龄工资等;浮动工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、激励工资、加班工资等。
(2)奖金
奖
金是单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报酬，是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励。奖金的形式灵活多样，奖励的
对象、性质、数额大小等也都可灵活应用。奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，因此奖金是激励性质的报酬。
(3)津贴补贴
津贴是对员工在非正常情况下工作付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心健康受到损害单位所给予的补偿，其中与员工生活相关的称为补贴。非正常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。
津贴补贴在我国传统薪酬体系中对实现薪酬公平起到了很大作用。很多企事业单位津贴补贴项目繁多，归纳起来主要有以下几种：
①补偿员工在特殊劳动条件下劳动消耗性质的津贴，如矿山井下津贴、高温临时津贴;
②兼具补偿员工特殊劳动消耗和额外生活支出的双重性质津贴，如野外工作津贴、林区津贴等;
③补偿有毒有害作业对身体健康影响的**性津贴;
④补偿员工因物价差异或变动而增加生活费用支出性质的津贴;
⑤鼓励员工提高科学技术水平和奖励**工作者的津贴;
⑥具有生活福利性质的津贴，如交通补贴、供热补贴、通信补贴等。
员工津贴补贴具有以下特点：
①它是一种补偿性的劳动报酬，多数津贴所体现的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处环境和条件的差别，从而调整地区、行业、工种之间在这方面的工资关系;
②具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件、为某一特定目的而制定的，往往“一事一贴”;
③具有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。
(4)股权期权
股权激励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益紧密联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方式。
2. 间接经济性薪酬
间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。
各种保险、住房公积金可以免除员工的后顾之忧，带薪休假、员工培训可以减少员工的额外开支，公共福利设施可以为员工的生活带来便利。
3. 非经济性薪酬
非
经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。工作本身的因素包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机
会、职业安全等;价值实现因素包括社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等;工作条件等方面的因素包括良好的工作氛围、舒适的工作环境和便利的生活
条件等。
非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济的心理效用也是影响人们职业选择和激励效果的重要因素，是单位吸引人才、保留人才的重要手段。
**节 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
(二)薪酬支付依据
研究薪酬的*要问题是为什么给员工支付薪酬?应该依据什么给员工支付薪酬?对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。
(1)依据岗位付酬
依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。
(2)依据职务付酬
依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务、不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等;而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。
(3)依据技能(能力)付酬
依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对员工习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。
(4)依据业绩付酬
依据个人、部门和组织的绩效进行付酬。
**节 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬作用
(三)薪酬作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
(1)薪酬具有维持和**作用
劳动是价值**的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织**价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢?原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：
*先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;
其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了;
第三，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
从**理论上来讲，以上几个方面都是维持生产所必须的;除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工也带来了较大压力。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着**;而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
(2)薪酬具有激励作用
从绩效管理模型可以看出，绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性作用。
(3)薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加;薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。
当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加;薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。
当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加;薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，*终将薪酬维持在适当的水平上。
当然，上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约，跨行业流动会受到行业政策、行业经验的制约，跨职业人才流动会受到知识技能、职业经验的制约。
二、薪酬管理和薪酬模型
(一)薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位
薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工*为关注的内容。
劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价。按照传统劳动价值理论，薪酬要**劳动力的生存和再生产需要;从另外一个角度，个人绩效和组织绩效水平的提升，激励效应是*关键的因素，而薪酬则是*具激励功能的因素。
图1-3 薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位
根
据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素。薪酬的**作用可以提高员工的技能，而薪酬的激励作用可以充分
实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，在以绩效管理为核心的人力资源管理中，薪酬管理也占有重要地位。
二、薪酬管理和薪酬模型
(二)薪酬管理模型
1. 什么是薪酬管理?
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业的发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为“薪酬成本管理循环”。薪酬管理模型见图1-4。
图1-4 薪酬管理模型
薪酬设计是薪酬管理*基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，那么企业薪酬管理是不可能达到预定目标的。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而**公司发展战略的实现。
2. 薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现;而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标
效率目标包括两个层面：**个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来*大价值;第二个层面站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来*大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员
工对于分配公平的认知，来自于其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中，还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我
公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做
出的贡献;外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致，标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的*基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省(区)的法律法规、政策条例要求，比如不能违反*低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
二、薪酬管理和薪酬模型
(三)薪酬设计的三个核心问题
1. 内部一致性和薪酬结构
内
部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的，例如司机和公司总经理对组织的
贡献大小。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的
内部公平感，岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法。
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层次。
薪
酬结构由薪酬等级的多少和不同等级薪酬差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级
差别两个方面。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大;薪级差别则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差别，这个差别往往比较小。
2. 外部竞争性和薪酬水平
外部竞争性是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略*核心的内容。
一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引**员工;另一方面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。
薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。
3. 员工贡献度和薪酬构成
员
工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的模
式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的;而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将*终被组织淘
汰。
薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成、各元素间的比例关系等。实行不同的基本工资制度有不同的薪酬元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。
第二节 薪酬激励理论
薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设对于管理实践具有非常强的指导意义。
一、内容型激励理论
内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。本书简要介绍马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
(一)马斯洛需求层次理论
美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
(1)生理需求
生理需求是人类维持生存*基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些*基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素。
(2)安全需求
安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业**、生老病残**等方面的需求。人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，就体现了这方面的需求。
(3)社会需求
社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定的群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面需求得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感。
(4)尊重需求
一般，人都有基于事实给予自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：一、渴望有实力、有成就、独立而自由;二、渴望得到名誉和声望。尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。
(5)自我实现需求
自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能**价值，成就一番事业的需要。
对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是：
第
一、上述各需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为优势需求;并不是低
层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为*重要的。另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般情况下会有一
个是主导需求。
第二、需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小;而较高层
次的需求偏重于精神生活方面，需求弹性较大。在社会发展水平较低的情况下，生理、安全、社会需求都是很重要的需求，同时也是比较难满足的需求;在社会发展
水平较高的情况下，尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比较难满足的需求。在企业管理实践中，当员工普遍低层次需求成为重点时，不能忽视
个别员工高层次需求的满足;当员工普遍高层次需求成为重点时，不能忽视个别员工低层次需求的满足。
第三、五个层次的需求在某种程度上反映了人类的共同需求特征，但并不完全适合每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在采用需求层次理论解决实际问题时要灵活
